事例紹介
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- ３年後の人と組織づくりのためにDiSCを導入
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(株)ビズリーチは、設立以来急成長を遂げている。同社では組織の共通言語づくりを目的にDiSCを導入したが、その真の狙い、導入方法、成果などについて佐藤氏にご講演いただいた。中途採用社員、多岐にわたる職種の特性から「同じ日本語でも違う言葉を話している」ようなものであり、マネジメントコストがかかり、離職の発生などによる生産性の低下が危惧されたという。
「それらの問題を未然に防ぐために、組織のコミュニケーションを横断的に貫く共通言語の提供と運用の徹底が求められました。当社における共通言語づくりには、当社独自の価値観や行動規範を共通ルール化したビズリーチウェイと、組織の共通手法としてDiSCとSLⅡRの導入の二つがありました。DiSCを導入したのは、現場で他者適応に活用できること、１回の研修で知識が習得できること、シンプルなため浸透が容易であることからでした」と、DiSC導入の経緯を語ってくれた。
導入事例20
生産性向上、ワークスタイル変革
マイクロソフトのワークスタイルとDiSC®
日本マイクロソフト株式会社 西川昌邦氏 （発表当時の所属）
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- ワークスタイル変革を支えるアセスメントとしてDiSCを導入
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日本マイクロソフト㈱では、創立30周年を迎えて社内で「フレキシブルワークスタイルの推進」を経営目標に掲げているが、西川氏には同社のその変革推進とDiSCの活用についてレポートしていただいた。
「一日だけ従業員を出社させない『テレワークの日』を実施しデータを収集しました。課題として上がってきたのが、電子メールやWeb会議などのコミュニケーションツールを活用した場合、目前にいない相手に自分の行動特性をどう伝えるか、関係性を向上させ、自分の効果性をどう高めるかでした。そして、実際にフレキシブルワークスタイルの変革を推進するためには、何か支えてくれるアセスメントが必要であると痛感し、非常に汎用性が高く、柔軟性に富んだDiSCを導入することにしました」
- 各研修ツールとしてDiSCを導入
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同社のDiSCを用いた研修には、新入社員、入社2 ～ 3年、中堅社員向けに『コミュニケーション基礎』がある。また、部課長から経営幹部には、SMDP（ Senior Management Development Program ） がある。使用ツールとしてはDiSC Classic1.0、DiSC Classic2.0、ファシリテーターレポート、Everything DiSC1.5e、日・英のビデオなどをそれぞれの研修目的に応じて使い分けている。
「コミュニケーション基礎では、自分の行動特性を理解した上で、他人を理解しコミュニケーションすることがいかに大切なのかにフォーカスをしています。研修時間は午前9：00 ～午後5：30で、午前中は話す・聞くといったコミュニケーション基本スキルについてロールプレイング等を取り入れながら行います。午後からはその発展としてDiSCを中心とした研修を進めていきます」
導入事例18
グローバル戦略と組織・人材育成計画のマッチング
戦略的人事、組織器開発／DiSC®、Profilesアセスメント
グローバル戦略と組織・人材育成計画のマッチング
― 可視化と総合的アセスメントの重要性 ―
シンジェンタジャパン株式会社 村田興文氏
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- 戦略転換期での組織変化にDiSC®とProfileを活用
- アグリビジネス（農業関連産業）のグローバルリーディングカンパニーであるシンジェンタ社日本法人会長の村田氏は、経営者であるとともに組織開発とグローバル人材開発・育成のエキスパートでもあり、今回は国際的企業の人材・組織開発（OD)にDiSC®とProfileXT®を活用したケースをレポートしていただいた。
- コンピテンシーを明確化、ハイパフォーマーを育成
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「2015年を見据えた投資」では、人材育成の重要なアセスメントとしてDiSC®を活用、「トップダウンではない人材育成を図るためのコーチング導入、社員一人ひとりのキャリアプランの明確化、期待されるコンピテンシーモデルの創造などを手掛けました。
営業部門の人材育成ではベーシックセリングスキル開発でもDiSCRを活用、顧客のDiSC®スタイルに応じた営業戦略を準備し、顧客のキーマンのDiSC®スタイルをパソコンにインプットするなど、セールス戦略を練り上げていきました。
また、村田氏は、総合的アセスメントProfileXT®を営業部門に導入、「当初想定していたコンピテンシーモデルと実際のハイパフォーマーの特性にズレがあり、それが明確になったことは大きな収穫でした。」と述べられました。
導入事例17
リーダーシッププログラム、組織開発／DiSC®、講師派遣
組織内でDiSC®と「リーダーシップの効果性8要素」を12年かけ、共通言語化した有効性について
聖マリアンナ医科大学病院 枡田三枝子氏 藤原多鶴子氏
- グループ学習と実践を繰り返して
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聖マリアンナ医科大学病院の看護師教育は、トップ層から看護師の最前線まで、個人と組織の能力開発をテーマに、12年前から「リーダーシップセミナー」「DiSC®」を導入、成果をあげている。
同病院のキャリア開発プログラム「エキスパートコース」は、毎年4月から始まり翌年2月まで続く研修スケジュールが組まれている。「参加者は最初に看護師長の面談を受け、コース参加に対する本人の意欲を確認し、5月末から研修をスタートします。看護部長が求める人材像、看護師像について講義、さらにDiSC®理論の学習により、自分の傾向、強みや弱みを理解しています。その後HRD社の十亀敏明氏から『リーダーシップの8要素の講義と実習』を受けました」 - 質の高い看護を提供するために「DiSC®」「8要素」を活用
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「2回目のグループワークでは、研修生に自己の課題、問題の洗い直し、方策の検討などを実施、うまくいった点、いかなかった点、疑問点などを『効果性の8要素』の視点から発表してもらい、最後にコミットメントを行います。このコミットメントには上司が参加、上司の視点から研修生の実践状況について述べることで、研修生は自分の状況について一層理解が深まっていると思います」
「8要素のうち『明確なビジョン』『冒険』『責任』の自己肯定感が右肩上がりに大きく変化していきました。最終評価表では、『自己の課題が明確に述べられている』『取り組みについて具体的に述べられている』『8要素とDiSC®を活用して記載されている』の3点から評価するとともに、実際の行動についても評価したところ、『十分できている』が90％以上に達していました」
導入事例16
新入社員育成、社会人基礎力／DiSC®
新入社員フォローアップ研修「社会人基礎力強化」にDiSC®を活用
東芝総合人材開発株式会社 柄澤秀昭氏
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- 自分の強み、弱みを抽出してシートで「見える化」
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柄澤氏は大手電機メーカー東芝グループの教育研修を担う東芝総合人材開発(株)に所属されており、今回の事例研究では、東芝の社内研修「新入社員フォローアップ研修」の「社会人基礎力強化」にDiSC®を活用したケースを紹介していただいた。
柄澤氏は「社会人基礎力強化」にDiSC®を導入するに当たり、研修受講者に、「自分のどこが強みで、どこが弱みなのか」を認識させることから始めたと話している。 - 高い課題、低い課題の双方から自分をより効果的にするポイントを整理
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こうして自己分析を行った後、DiSC®を使って「自分をより効果的にするポイント」をテーマに研修を行った。
その中では、「自分が強い(高い）スタイル」と「弱い(低い)スタイル」のチェック、「自分が取り入れたい、取り組みたい項目」のチェック、その上で「自分の改善ポイント」を箇条書きにして書き出させた。「最初は、高い課題だけをチョイスしていたのが、高い要素で発揮できている行動と、低い要素で発揮できていない行動の双方を自覚させることにより、自分が効果的になるポイントを整理させ、『チャレンジ目標』を立てさせて、受講者の納得感を高めることができた。
導入事例15
離職率低減、メンター制度／DiSC®、パートナー
現場で実践して効果を出すDiSC®活用術
株式会社船井総合研究所 杉原忠氏
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- DiSC®の行動特性をわかりやすく
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杉原氏は、高い実績を誇るベテラン経営コンサルタントであり、今回の事例はコンサルタントとしてDiSC®を使ってどのようにクライアント企業の実績を上げ、社員の意識を変革することができるのかを紹介してくださった。
大切なことは一人の人間の中にはDiSC®のそれぞれの要素がすべて備わっており、そのウェイトが違うだけであって、全ての人が素晴らしいということをきちんと伝えておくことです」と、DiSC®を使うに当たっての姿勢を述べられている。 - 行動特性別のコミュニケーション力向上
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杉原氏は、DiSC®がコミュニケーションツールとして、また営業力・接客力を高めるツールとして非常に優れていることを、実際のコンサルタント経験を通じて確信されているようだ。
たとえば、DiSC®を接客に活用する場合、顧客の行動特性をDiSC®によって把握し、それぞれの行動特性に対応した接客法を駆使することによって、企業の接客力を確実に引き上げることができると強調された。
「組織コミュニケーション力においても、親分型の『D 』、楽天型の『i 』、協調型の『S 』、分析型の『C 』が、お互いの行動特性とその価値観を尊重し合い、補完し合うことによって、さらに上位の共通目標に進むことができる」と、DiSC®の持っている可能性について言及された。 - 新人育成とメンター制度への導入で成果を上げる
- また、DiSC®を活用した効果的な新人育成法と、DiSC®のメンター制度への導入で、新人育成の「モチベーションアップ法」や「目標管理法」では、行動特性別にどのような言葉を新人社員にかけていったらよいのかを、あるいは、目標管理を立てさせたらよいのかを語られた。
- パンダが登場する「劇場型ラーニング」
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紹介された劇場型ラーニングは、映画「寅さん」風のBGMでスクリーンに兄妹のパンダが登場するところから始まる。この兄妹パンダは侍の家が没落して流浪の身となり、傘を製造販売して糊口をしのいでいるとのことだ。兄パンダは、家々を訪れて傘を売ろうとするのだがなかなか売れない。兄パンダは、どうしたら傘が売れるか、侍にアドバイスを求める。
ワークハピネスの佐藤氏は以前、携帯電話の販売店の店長を務め、店長として新規契約販売台数日本一の記録をつくったそうである。
研修は、アニメーションを使って参加者が楽しく学べるように工夫されているので、これを通じて、仕事って楽しくやっていいのだと思ってもらいたい、と研修コンセプトを熱く話された。 - 迫真の模擬商談でセールス力をアップ
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研修内容は、DiSC®を使ってセールス商談の力を高めていくもので、２つのラーニングポイントがあります。1つはDiSC®によって自分と顧客の行動特性を知り、コミュニケーションスタイルを変えていこうというもの。もう1つは、顧客のビジョンや不満に徹底的に耳を傾けるニーズヒアリングを学び、この２つを併せ持ってセールス力を身につけてもらうのが目的です。
実際の研修では、大教室と小教室の２つの部屋を用意し、大教室で数名のグループに分かれ、受講生がパンダの代わりに傘をセールスする練習を行う。グループでの商談の訓練が終わったら、小さな教室でトレーナーに対してセールス活動を行う。 - 顧客の価値観を感じ取った提案を
- 「ここで大切なのは顧客の特性を見極め、相手のモチベーションを高める提案までこぎつけられるかどうかです。人間の行動原理は、『痛みを避け、快に向かう』です。しかし、何を痛みとし、何を快とするかは、その人の価値観によって変わります。その価値観は過去のその人の体験に基づいて培われます。顧客の価値観までを把握してセールスできれば、受注につながることだと研修を通じて習得してもらいます」
- パイロットを実施、DiSC®を選ぶ
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コーチ・ジャパンは、現在、全国に188店舗を展開、店舗数と同数のストアマネジャーがおり、その育成プログラムとしてDiSC®を導入している。福村氏はDiSC®導入について次のように語っている。
「現場から、『自分についての客観的なアセスメントがほしい』という要望がありました。普段部下のことばかりに関心が向き、自己認識がおろそかになりがちという思いからでした。そこで、DiSC®ともう一つのアセスメントプログラムを、ストアマネジャーの上司であるエリアマネジャー約10人に体験してもらうパイロットを実施、その結果、『DiSC®はきっと彼らにとって大変分かりやすいはずだ』という声が圧倒的で、DiSC®を導入することに決定しました」 - 自己の強みと弱みを把握
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同社では福村氏の部署のトレーナーとエリアマネジャーを中心に内製化を進めている。
まず、年度末面談の準備ということで、エリアマネジャーがDiSC®とは何かをストアマネジャーに分りやすく伝えるシミュレーションから始まり、その上で自分の行動性向や強みと弱みを認識してもらいました。さらに自分と部下の一致点と相違点や強みと弱みの認識なども把握してもらいました。 - 部下へのフィードバックスキルが向上
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実際の年度末面談では、業績とコンピテンシーの２つから成り立っていて、DiSC®を入れたことによって、言いたいことをDiSC®の言語で語ることができ、コンピテンシーの部分のフィードバックが非常にやりやすかった。その後、ストアマネジャーは、部下と通常の年度末評価を行ったが、部下がなぜ言われたことができないかなどをDiSC®の行動特性、タイプの違いを理解した上で話し合ったため、うまくコミュニケーションが図れたといっていました。
それまで、エリアマネジャーとストアマネジャーは業績中心のコミュニケーションが多かったが、DiSC®という共通言語を使って話し合い、お互いがより深い理解を得られたとのことだ。
今後、既存トレーニングと融合した形で、より効果的な方法で導入することが必要だと考えています。
- 共通言語としてDiSC®を活用
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ヤンセンファーマのトレーニングエクセレンス部は、営業部門の新人研修から支店長研修までを担当する研修部門で、齋藤氏は同部の部長を務める。
「DiSC®を導入したのは2002年から。今ではDiSC®も共通言語として定着し、社員のDiSC®による自己理解も浸透しています。それまではペーパーを使っていましたが、今回は全社にPPSS（EPICオンライン）を導入しました。課題としては、社内の共通言語になっているものの、上司が部下を指導する際、DiSC®を活用した指導が行われていないことでした」 - 部下の行動特性を考察したアクションプランを作成
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営業所長を対象にした研修は3日間にわたって行われた。
人間は不安や恐れがあるとうまく行動に移せないものです。そこで営業所長には、どんな不安があるのか、不安を解消するにはどんな対応が必要なのかを理解しようと提案しました。
さらに、翌日に部下と同行するにあたっての、アクションプランを営業所長に作成してもらった。上司から見た自分の部下のDiSC®と、部下本人の実際のPPSS結果が異なるケースでは、後者の結果に基づいたアクションをとると部下本人の受け止め方が変わると、齋藤氏は語っている。 - 部下と自分をスキルアップさせるために
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２日目は営業所長がMRに同行するのは勿論のことオブザーバーも同行して得意先のドクターなどに、どのようにMRが関わったかを確認。３日目は1日目に立てた営業所長のアクションプランが、計画通りに行ったのかを振り返った。
「振り返りは、グループに分けて、MRのスキルをあげるためにできたこと、できなかったことは何か、部下を見ているようで実は見落としていたことなどの気づきなどをシェアしてもらいました。そして、できなかったことに関してフォーカスし、MRも営業所長自身も成長するために何が必要なのかディスカッションしてもらったのです」
この営業所長研修の結果についてアンケートを取ったところ、参加満足度は96％、DiSC®研修に関しては98％にも達したという。
導入事例11
コーチング、流通業界／DiSC®、パートナー
流通業界へのコーチングとDiSC®組み合わせ提案
ARKコンサルティング・オフィス 石川和夫氏
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- 初級編で職場の問題点を把握
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石川氏は、流通業界の店長やスーパーバイザーなどを対象としたコミュニケーション技術習得研修の専門家である。自社の社員教育に行き詰まりを感じたときに「コーチング」に出会ったのだという。
石川氏は、地域展開の食品スーパーマーケットチェーンの管理職、店長、副店長、部門長を対象に、2008年から４年間実施した研修で、コーチングとDiSC®、これにMAP（Management Action Planner）をからませて、密度の高い研修を実施されている。
初年度と二年度の研修では、研修会社経由で本部マネージャー、店長、副店長、部門チーフを対象にコーチングの基礎的なスキルとコーチング・サイクルについて研修を行った。
この研修を通じて、職場のコミュニケーションやマネジメントの問題が見えてきました。これ以上の研修はコンサルティングの領域に入るので、了解をもらって直接受託という形で三年度の研修に入りました。 - 最適なモジュールを使った研修で成果をあげる
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三年度目の中級編の研修テーマは「コーチングの効果性を高めるDiSC®研修」で、コーチングにDiSC®を取り入れた内容となった。
研修参加者からは、コーチングを使う場合、自分と違う行動特性の部下教育がうまくいかないという訴えがあり、行動特性の違いを理解し、その障害を取り除く目的でDiSC® Classicを導入した研修をすることになりました。
そして四年度目の上級編の研修は「Management Action Planner（MAP）の活用によるマネジメント力アップ」がテーマとなった。
石川氏は、部下を説得するには相手の話をよく聞いて、部下の目標やニーズを探り、それを実現するにあたってどんな不安をもっているかを理解することが大切と訴えた。
- チームでの役割の再認識に活用
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池田氏、安達氏とも、業務改革と人材育成を担当しており、長年の技術経験をバックボーンに、組織活性化から特許創生促進までの幅広い活動を行っている。池田氏は社内での技術開発が従来の個人開発型から集団開発型に移っていて、特許の創出においてもチーム活性化が重要になっていると語った。
個人とチームのパフォーマンス向上で最大限の成果をあげるTDP（Team Dimensions Profile）を導入するベストタイミングは、チームのメンバーそれぞれがお互いに違和感を持ち、どうしたらよいか迷った時であり、チーム全員が受講するのが良い。
実際に同社のトレーニングに参加した受講者の声の中には、自分の存在価値が見えずに悩んでいたリーダーが、Z プロセスにおける「アドバンサー」の役割に自分の存在価値を見出したこともレポートされ、TDP がチームの個々のメンバーに与える効果も明らかにされた。 - DiSC®とTDPによる個人とチームの活性化
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安達氏は、TDP の５つの役割を、大学箱根駅伝のリレー走者にたとえた。
才能のある若手が活躍するクリエイターを１区に登用、それを受けて2 区にはチームの順位を押し上げる役割を果たすアドバンサー、逆風のブレーキを最小化するリファイナーを3区に配置し、４区には実現までの段取りづくりを行うエクセキューター、そして最後の5 区はフレックサーが総合力で乗り越えて、勝利を勝ち取るというものだ。
そして、特許の創出だけでなく、TDP がチームで活動するあらゆる職業カテゴリーにも活用できると指摘された。今後の展開に際しては、受講者のDiSC®とTDPのタイプを４×５のマトリックスで把握し、個々の多様性を活かす手法が示された。
導入事例9
グローバル、e-mailコミュニケーション／DiSC®、パートナー
E-mailライティングにおけるDiSC®の活用
グローバル・エデュケーションアンドトレーニング・コンサルタンツ株式会社 布留川勝氏
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- グローバルビジネスの中の人材事情
- 布留川氏は、国内企業、外資系企業において、グローバル人材と自立型人材の育成を支援する企業を経営しており、この事例研究では、DiSC®のE-mail ライティングへの活用を取り上げられた。布留川氏の起業のきっかけは、「グローバリゼーションがこれまでにないスピードで進行する中、このままでは、日本人ビジネスパーソンがグローバルビジネスの中で存在感を失ってしまう」という危機感だったという。
- DiSC®に対応した英文ビジネスメール
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こうした中で、布留川氏は、グローバルビジネスでの交渉力を高めるために、DiSC®を活用する方法を模索してきた。
「企業方針の変更」を英文メールで送付するシチュエーションを例に、DiSC®の特性ごとにどのように伝えれば、一番効果的なのかを解説していただいた。例えば、相手が「D」の場合なら、どのように問題を解決できるのかを最初に述べたり、「S」の場合は、相手が変更に驚かないように配慮しながらメールを作成する、といったDiSC®の考え方が反映された英文ビジネスメールを書くことで、より戦略的なコミュニケーションを取ることが重要だと指摘している。
導入事例8
階層別研修／DiSC®、パートナー
主任層研修におけるDiSC®の効果的活用
株式会社日本能率協会マネジメントセンター 山田順規氏
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- 主任としての役割を認識してもらうために
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山田氏の事例は、あるメーカーの主任層研修についてである。
研修は3 日間行われ、その目的は主任としての役割を認識し、必要なマネジメントやリーダーシップスキルを学び、職場実践につなげてもらおうというものであった。
一つの研修の中で、3 つの目的を持って研修を行いました。その３つとは、「自己理解と他者理解（多様性の理解）」、「相互フィードバックの質の向上」「職場での影響力発揮のツール」で、そのためにDiSC®を最大限有効に使おうという研修である。自分のDiSC® 特性を知った上で、役割に応じた自分らしいリーダーシップ、フォロワ―シップ、メンバーシップをいかに使い分けて発揮するかを考えてもらった。 - 相互フィードバックと影響力発揮ツールとして
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DiSC®を使った「相互フィードバックの質の向上」は、リーダーシップ開発にとても有効な手段である。その際、良い点、悪い点の両方のフィードバックが必要ですが、DiSC®で自分の強み弱みを把握したうえで、ネガティブフィードバック（改善点の指摘）を受けることで、自分の強み、弱みを明確化でき、自己課題への取り組み方も見えてくる。
また、「影響力発揮のツール」としてのDiSC®の活用法だ。まず、自分の利害関係者（ステークホルダー）を洗い出し、関係者ごとの影響力を分析、図式化して、DiSC®を勘案しながらアプローチの方法を考えるというものだ。
DiSC®による自己理解と他者理解をベースにしたアプローチにより、主任として何が足りなかったかなどが明確になったとして、改めてDiSC®の有効活用がもたらす効果が示された。
導入事例7
リーダーシッププログラム／DiSC®、パートナー
社内共通インフラ構造／リーダーシップとDiSC®
株式会社ナカノフドー建設 大谷晃弘氏
ラーニングキャビネット合同会社 関本秀樹氏
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- DiSC®を共通言語化、会社インフラとして構築
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ナカノフドー建設は、(株)ナカノコーポレーションと不動建設(株)の建築部門が2004 年に企業統合してできた会社で、大谷氏は、DiSC®認定資格を取得しており、新入社員研修、階層別研修、新入社員採用を担当しています。企業統合に伴って、二つの企業の文化融合を目的にDiSC®を軸としたプログラムを導入しました。
DiSC®導入の目的は、DiSC®を共通言語化し、共通の考え方を会社インフラとして構築、組織の目的に向けたベクトルをアラインしようというものです。
DiSC®認定資格者が社内に増えれば、拠点長の研修などは、内製化したいと考えているようです。 - Everything DiSC®のモジュールを上手に活用
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このほか、同社では「主任研修」「マネジャー育成セミナー」「考課者育成セミナー（ライン長研修）」にDiSC®プログラムを導入しています。
「2008 年にDiSC®を共通言語として定着させるために主任研修に導入しました。オンラインシステムのEPICを使い、講師にはEverything DiSC®のモジュール『異なるスタイルに適応するコミュニケーション』を利用してもらっています」
マネジャー育成セミナーでも、今年度からEverything DiSC®に含まれる日本人の会議画像を使ってグループ学習をしているということでした。 - ネットワークを活用したプロフェッショナルなビジネスを展開
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ラーニングキャビネット合同会社は、プロの研修講師・教育コンサルタントなどに教材の販売や導入支援、学習プログラムの開発など多様なサービスを展開しています。
関本氏は、弊社は個人事業と言ってよい規模の会社ですが、ナカノフドー建設のような大手企業と仕事ができるのは、パートナー企業とのネットワークがあるから。皆さんも、こうしたネットワークを持っていること、活用できることを忘れないでほしいです、と語っています。
- 営業のコミュニケーション能力をDiSC®でレベルアップ
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今回のDiSC®導入は、『Effective Selling Using DiSC®セミナー』と題して、営業部門のスキル向上にありました。具体的には、顧客との良好な関係づくりを強化し、顧客とのコミュニケーションにおいて、差別化を図るノウハウを身につけようとするのが目的でした。
研修対象は、営業本部内の営業部・営業所全員の約150名にのぼり、マネジメント部門から実施時間は半日間との要望がありました」
今回の研修はDiSC®単独ではなく、DiSC®とCOSを掛け合わせることで、顧客とのWin－Win のコミュニケーションをつくり出そうとしたとのことです。 - 実際の顧客を想定アクションプランまで作成
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「DiSC®の未経験者もいたことから、研修パート１ではDiSC®のパターンを知ることから始めました。自分のDiSC®の行動パターンの理解、その他のDiSC®のパターンのレクチャーを行い、その後グループディスカッションに移りました。以前からDiSC®を使っている参加者は、過去のシートと比較したりしていました」
SAPを使ったパート２では、実際の営業先顧客を想定し、顧客のDiSC®分析を実際に実行しながら、ターゲット顧客のモチベーションを探っていきました。
「この研修終了後のアンケートによると、『今後の仕事に役に立つのか』という問いに『役に立つ』が約45％、『参考になる』が約53％に上っています。そして、この研修では、営業部ほぼ全員のDiSC®データがとれたこと、さらには、DiSC®という共通言語ができたことなども、次の研修に役立てられると思います」
- 係長・担当に経営的視点を身につけさせる
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仲里氏は同社の群馬工場で人材開発の業務に携わっていますが、今回の事例研究会では、係長・担当研修に社内内製によるDiSC®を導入し、成果を上げた事例です。
「弊社の係長・担当は、主に製造・開発部門の最小チーム単位の『係』を担当するのが仕事で、いわゆる課長のような職制ではありません。そのため、リーダーではあるものの、経営的視野という面では、まだ備わっていないきらいがあります。今回の研修では、部下育成に対していかに経営的視点をもってもらうかにフォーカスを当てたものになりました」 - 内製、外注を上手に使い分け高品質の人材研修に
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この研修では『Everything DiSC®1.5e ファシリテーションシステム』を使用しています。『自分や他人をどう理解したらいいのか』『強みや弱みをどう考えればいいのか』『対立の際の留意点はなにか』などについて、それぞれに対応するモジュールを使って研修を進めることができました。使用して確認できたメリットは、すべてがしっかり自分と他人に分けられ、4 つの象限で、それぞれの要素に対してもれなく、ダブリなくフォーカスができているということ。受講者同士のワークが増えていること、『DiSC® Classic2.0』と連動させることで研修時間の短縮、効率化が図れたということなどです。
研修後のアンケートでは、「今までは個人ごとに人の対応を変えるのは抵抗があったが、この研修を受けて、接し方を変える重要性を理解できた」という内容のものがあり、仲里氏は、研修の成果として非常にうれしかったと述べています。
仲里氏は、研修ツールでもっとも重要なのは、受講者がそのツールを使うことの納得性、信頼性であり、DiSC®はその意味でも高く評価できると語っておられました。
今回の研修はDiSC®社内講師の内製によるものでしたが、内製、外注には、それぞれメリット・デメリットがあり、使い分けることが必要と感じています。
導入事例4
セールス部門の共通言語構築／DiSC®
DiSC®共通言語化によるセールス部門の対人対応力強化
東芝ソリューション・ビジネスアソシエイツ株式会社 柄澤秀昭氏
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- DiSC®による共通言語化の第一歩
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柄澤氏の研修事例は、研修顧客先である機器製造・販売会社の営業部門マネジャーの対人対応力向上を目的とするもので、DiSC®の導入対象は営業と一部SEでした。
最初はマネジャーを対象としてスタートしました。DiSC® Classic、DiSC® Alive！ビデオ、DiSC®カード、そして私が作成したロールプレイ用シートなどを使って、マネジャー自身のDiSC®傾向の理解から始めました。その際、DiSC® Classicの集計ページを切り離し、結果を記入してもらい、本部で収集して管理しましたが、これがDiSC®による共通言語化の第一歩でした。
次に同じマネジャーを対象に部下と顧客への対応研修をMAP（Management Action Planner）を導入して実施しました。MAPのコーチングをロールプレイシートに落とし込んで、社員にグループワークで体験してもらいました。 - 研修データを社内で共有化
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マネジャー層へのDiSC®導入は好評で、部下にも実施させたいとの要望により、一般社員にまで導入範囲を広げることになりました。
「一般社員にもDiSC®の傾向性を知るだけでなく、“強み・弱み・チャレンジ目標”シートを作成、自分の強み・弱みを整理してもらい、自分を効果的に表現するにはどんな努力が必要かを記入してもらいました」
このシートは本部に回収され、マネジャー経由で一般社員に戻し、お互いが理解を深めるためのツールとして活用しました。
導入事例3
三年目社員研修へのDiSC®活用事例
新卒フォロー研修／DiSC®、ロールプレイング
三年目社員研修へのDiSC®活用事例
オリジナルロールプレイング
出光興産株式会社 古池勝義氏
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- コミュニケーション能力のアップを目指して
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出光興産では「人間尊重」を根本的な経営理念としており、人材研修もこの理念のもとに行われています。しかし、ただ単に人間を尊重するというのではなく、「尊重される人間へと成長する」という考えに基づいて、成長に応じたストーリーをイメージした研修を組み立てています。DiSC®もこの観点から「三年目社員研修」に導入しています。
「三年目社員研修」にDiSC®が導入されたのは2001年。3年目の社員に共通する問題はコミュニケーション能力の向上ということで、DiSC®を活用した「ヒューマンスキル・パワーアップ講座」（以下ヒューマン講座）を始めました。
プログラムは、5日間の2日目に班別討議を、3日目にこの講座を、そして4日目にまた班別討議を行うものでした。
ヒューマン講座では、DiSC®を活用し、自己に対する客観的な分析を講義や実習を通じて実施し、自分が相手に受け入れられる自己表現とはどういうものか、他者を受け入れるとはどういうことなのかを理解してもらいます。この講座を導入したことにより、2回目の班別討議では、それまで自分のことだけしか話さなかった社員が、相手の話に耳を傾けるようになりました。 - １人入れ替わりDiSC®ロールプレイで活性化を
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2008年の「三年目社員研修」の最大の変化は、古池氏による「一人入れ替わりDiSC®ロールプレイ」の導入でした。これはHRD社のDiSC®認定セミナーで教わった手法を取り入れ応用したもので、古池氏が「DiSC®」のそれぞれの特性の人物に変身し、班の研修メンバーとロールプレイをするというもの。
「このロールプレイを研修の場で見た社員は、“D”や“S”や、いろいろな特性をもった人間がいるけれど、さまざまな対応の仕方があると認識してもらえました。たとえば、Dが高い人に対して、少し強めの物言いをしても効果があるなど、これまで考えていなかった対応法を学ぶことができるのです」
ロールプレイを導入したプログラムの改善効果は、即効性があり、2007年度のヒューマン講座の支持率は36％だったのが、2008年度には50％に伸びています。
それまでは「ヒューマン講座を仕事にどう生かすか分からない」などの意見もあったのですが、ロールプレイ導入後はそうした意見はほぼ聞かれなくなったと、その成果を語っています。
導入事例2
タイムマネジメント、若手／TMP
新人早期におけるTMPを活用したタイムマネジメント研修
中外製薬株式会社 中村和雄氏
- TMPを新人育成プランに導入
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中外製薬の事例研究は、新入社員を3年で自立させる人財育成プランに組み込まれたTMP（Time Mastery Profile®）の有効活用のレポートでした。
「トップ製薬企業を目指す上で、新入社員の早期戦力化が不可欠です。とくに3年目の社員にはタイムマネジメント研修を通じて、ビジネススキル・マインドの重要な基盤を形成し、今後専門スキルを生かした大きなアウトプットにつなげていくのが目的です」 - 「12のカテゴリー」を活用、アクションプランにつなげる
- TMPのテキストは、まず研修生に自己分析させ、その結果をガイダンスに従って分析し、補足説明を加えながら展開していきます。『12のカテゴリー』は個人レベルからチームレベルまで上手に分類されており、TMPを使っての1日研修は十分期待に応えるものでした。研修生には12のカテゴリーから自分の弱み、強みを評価してもらい、どこに自分のアクションプランを取り込んだらいいのかを、現在の仕事との関連で検討させ、『あまり重要でない』『やや重要』『重要』の３段階でチェックしてもらいます。こうした個人のデータから、スキルギャップ分析を実施しました。
- 時間への意識づけに成功する
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また、研修生自身の時間の使い方と仕事に対する優先順位のつけ方のチェックのために、「時間感性チェック」と「行動感性チェック」を使った自己診断を行っています。
「最終的には、時間管理のタイプ診断として、『時間の奴隷』『時間の泥棒』『時間の改革者』『時間の達人』の4つのマトリックスに落とし込み、それぞれに詳細な解説を加えながら、どんな対策を個人がとったらいいのか話し合っていきます」
こうした研修によって、時間への意識づけ、業務の効率化と生産性向上、自己啓発とキャリアアップのための時間確保が可能になったと、中村氏はレポートしています。
- ソリューションのための3つのポイント
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AMTは主に外資系企業の人材研修を業務とする企業で、渡辺氏は外国人の起業サポートなどの仕事を経て、現在、人材研修のコンサルティングを行っています。今回の事例報告は、多国籍企業におけるダイバーシティ（多様性）をテーマです。
ソリューションには、自己認識を深めることが不可欠であり、私はそのためにDiSC®を研修に導入しています。自己認識を深めるためには３つの角度から検討することが必要です。
①は盲点に気付くこと。DiSC®でいえば自分の強い傾向の特徴的なものの見方だけでものを見ていないか。
②は全体と部分を意識し、部分だけでは全体が見えてこないことがあると知っておくこと。
③は静と動。組織の中で、動的な要素の重要性の説明。
渡辺氏の研修は、こうしたソリューションを支援することであり、問題解決の主体は組織内部に存在しているといいます。 - DiSC®導入で社内コミュニケーションが大幅に改善
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渡辺氏の研修事例の1つ目は、外資系企業で100人のチームの中に20もの国籍がある、まさにダイバーシティの代表的な企業でした。この企業は多国籍企業であることによるチームの分裂が問題となっていました。
この企業のチームビルディングに携わった渡辺氏は、DiSC®を導入し、チーム内のコミュニケーションの向上を図りました。
「DiSC®を導入したことによって、人は違っていて当たり前という共通認識が生まれ、お互いに話し合う機会が増え、劇的にコミュニケーションが改善されたのです。サービス産業業界の企業としてサービスが向上すると共に、人材が辞めなくなり、リテンション効果が表れました」
2つ目の事例は、転職していくマネジャーに、会社からの最後のプレゼントとして、1対1のセッションが贈られたケース。渡辺氏がその担当となり、DiSC® PPSSを使ったコーチングをそのマネジャーに導入しました。
そのマネジャーは“D”の傾向が高く、チームのほかのメンバーは“S”傾向が強かったのです。初めてDiSC®について知識を得た彼は、『1年前にDiSC®を知っていれば、チームのメンバーともっとコミュニケーションがとれたのに』と残念がっていたのが印象的でした。
