【Profiles Sales AssessmentTM事例】採用基準を数値化、精度の高い採用に結びつける

M&Aコンサルタント採用の難しさ

㈱日本M&Aセンターは、日本の中小企業のM&Aコンサルタント企業としてナンバー 1の実績を誇り、「友好的なM&A」を企業の経営方針としている。山本氏は、人材採用から育成までの責任業務を手掛けているが、M&A企業の人材特性について次のように語っている。
「私どもの会社は、いま確実な成長を遂げており、優秀な人材を採用すればさらに成長を見込むことができます。しかし、M&Aコンサルタントの資質は、営業力はもちろんですが、M&A先の経営者に信頼されることが必要で、また、買い手、売り手、株主、弁護士などをまとめあげるネゴシエーション力も求められます。しかも、その仕事は、買収監査、企業評価から契約書作成まで多様な内容となっており、義理人情がわかり、勉強が好きという難しい条件が加わるだけに、人材採用は困難を極めます」
同社の人材採用はメガバンク、大手証券会社などで営業成績上位 5 ～10％以内を継続している人材をターゲットとすることが多いという。

経営トップの決断で導入に至る

「以前、ほかの企業のアセスメントを使っていたのですが、知能については分かるが、コンピテンシーが使いづらいという問題がありました。そこで、プロファイルズ社の提供するアセスメントProfiles Sales Assessment（PSA）を採用・育成のアセスメントとして導入しました。
PSAで非常に良かったのは、当社の独自のハイパフォーマーモデルとのマッチングができることでした。これまで面接官の感覚的な評価や、好き嫌いを含めた価値基準で採用していたのが、PSAのコンピテンシーモデルを使ったことによって、採用基準を言語化でき、精度の高い採用ができるようになりました」

「PSAは非常に良いものなので、全社員に導入し育成面で活用しよう。投資に見合った効果が期待できる」という経営トップの決断で、同社の全社員に導入された。
「PSAを使い始めて半年ですが、言語化および数値化されているので、人材採用から育成まで幅広く活用できるアセスメントだと思っています」

2014年12月12日