【DiSC®事例】バーチャルワークプレイスにおけるEverything DiSC®による組織文化形成/GMOグローバルサイン・ホールディングス株式会社様

事業からではなく、文化・カルチャーから変えていく

田中：私どもGMOグローバルサイン･ホールディングスは、コトをITで変えていくというミッションのもと、今課題になっている電子印鑑をはじめ、セキュリティ、クラウドインフラなどのサービスやソリューションを提供しています。元々はGMOクラウドという社名でしたが、年（2020年）9月に社名変更をしました。ホールディングスという社名からもお分かりかと思いますが、私どものグループ会社は何社かグローバルにございまして、そこで今、カルチャー変革に関する取り組みを行っています。

私は、普段はいわゆる人事の仕事と、CCO室で室長をしております。CCOというのは、チーフカルチャーオフィサーです。CCOやメンバーと共にカルチャー形成に取り組んでいます。組織文化は、意図せずとも自然にできていくものです。時代、事業、環境の変化に柔軟に対応していけるように、そして、なくてはならない会社として存続させていくために、事業からではなく、文化･カルチャーから変えていこうという取り組みを行っています。

本日はカルチャー変革への道のり、組織マネジメントにEverything DiSC®を実際どのように使っているかを、3つのパート、つまり、カルチャー変革の取り組み、具体的な使いどころ、今後の取り組み、に分けてお話をしたいと思います。

まず、カルチャー変革の取り組みについてお話しいたします。

プロジェクトチームを立ち上げたのは2019年。今年で2年目、2021年が最終年となります。実際には、最初から「カルチャーを変えよう」とやっていたわけではありません。人事や事業の課題に取り組むなかで、人事主導で進めるのではなく、会社全体でカルチャー変革という名のもとで進めた方が良いのではという話に至り、どんどん巻き込んで大きくなった結果、準備の2年間も含めて全体で5年間におよぶプロジェクトとなりました。

私たちが目指すのは、2022年までに従来の企業文化から新しい企業文化に変えていこうというものです。文化というのはなかなかつかみにくく、見える化しづらいところがありますが、７Sという、元々はマッキンゼーのフレームワークを使い組織のカルチャーを共通言語化しています。さらに企業文化におけるパートナー、すなわち社員が新しい組織文化のなかでどうあってほしいか、新たなパートナー像を定義しています。

7Sのフレームワークを使った実際の定義を一部ご紹介します。

まず価値観ですが、私たちがいちばん大切にしているミッションやビジョン、バリュー、コトをITで変えていく、ビジョンはone&1st、バリューはワクワク、という言葉を掲げています。組織構造については、ここがDiSC®の使いどころなのでキーワードにもなりますが、上下関係を伴う階層がない組織ということを、はっきりとうたっています。マネジメントがなくなるとは決して思っていませんが、マネジメントだけをする管理職はなくしていく構造です。ピープルマネジメントは、できるだけセルフマネジメントや仕組みに置き換えることを考えています。社風･スタイルは、価値観や理念を共有するパートナーの多様性を相互に受け入れていく、このようなカルチャーの全体像となっています。

「上下関係を伴う階層」のない組織へのシフトと、セルフマネジメントの重要性

従来の組織構造は、上司と部下が階層のなかにいて、人による管理がなされていました。これはひとつの完成形であり、これを否定しているつもりはありません。しかし私たちは、目的を中心に据えて目的でつながるチームづくりを目指し、文化の名のもとに、組織の構造も上下関係のないフラットな組織へ変えているところです。

この組織におけるパートナー像として、リーダー、専門家、楽しむ人という三つを掲げています。三つめの「楽しむ人である」がポイントになるので、少し詳しく説明します。必要な視点は「価値観」「自律」なので、セルフマネジメント、キャリアや働き方のオーナーシップを持ちますが、なかでもセルフマネジメントが重要です。私たちのカルチャーにおけるセルフマネジメントの定義は、大きく二つ。一つは個のマイセルフマネジメント、成果を出すために、まず自分でなんとかすることです。自分の専門性、持っているものやリソースを使ってなんとかするということです。二つめは、チームのセルフマネジメントです。成果を出すために自分たちのチームでなんとかすることです。実際に現場で物事に直面しているチームで決断をして、コトを進めていきます。この二つが、カルチャー変革の取り組みにおいては重要になります。

久保田：今日は、「バーチャルワークプレイスにおけるEverything DiSC®の使いどころ」がテーマですが、まずリモートがこのカルチャー変革にどう絡んでくるのかをお話しいただけますか。

田中：弊社では、リモート環境の促進は2018年頃から進めていて、そのときにβ版をリリースしました。元々リモートを始めたのは、環境に柔軟に適応していくことや、カルチャーの基盤となった自律、オーナーシップが目的となり、働き方もひとつではないという考え方がありました。働く時間や場所、パートナーのライフに則した環境も多様性の一環であるので、必ずしもオフィスに来る必要がないと、2017年よりも前に個人のワークをリモートで行っていました。そこからチームで結果を出していこうと、チームごとにリモートで行う仕組みを取り入れました。部門やグループ単位で、週に何日リモートを実施するかで、リモート1、リモート2、リモート3と決めました。例えば、リモート3は週に3日間リモートをするとチーム単位で決めて実行することを、2018年にβ版としてリリースしました。これが非常に機能したチームもあれば、やはりリモートワークが難しいということで、β版リリース後もなかなか導入できないチームもありました。

2019年、翌年にオリンピックを迎えることもあって、加速をしていくことになりました。プロジェクトも1年が経過していたので、どの部署もトライアルをしようと、役員も含めてリモートを加速していきました。

しかし2020年になってコロナの影響があり、オリンピックも延期され、結果的にリモート環境は半ば強制的に加速されたところがあります。GMOグループはコロナの影響によりいち早くリモートワークにスイッチしました。その中でも弊社は、準備もしていたので非常に早くスムーズにリモートワークに入ることができました。

DiSC®の導入は2018年の後半で、いろいろなことにDiSC®を活用してきました。DiSC®に助けられたところが本当に大きくて、プロジェクトを立ち上げるときにDiSC®を使ってチームビルディングをしたり、階層別の研修で活用したり、心理的安全性のテーマでもDiSC®を活用しました。

DiSC®を用いたワークショップ事例／チームビルディング・心理的安全性・新卒社員研修

久保田： 次に、具体的にどのようにDiSC®を活用したか、共有していただけますか。

田中： はい、ワークショップの事例を三つご紹介します。最初にテーマに沿ったインプットを行い、続いて、自己理解、他者理解、いかに他者に適応していくかというDiSC®の標準的なプログラムを実施。最後にダイアログやフィードバックを行うことを基本のプログラムとしています。

具体例として、一つ目にチームビルディングのワークショップをご紹介します。対象は二つありまして、まずは既存部門です。組織化されている部門で、チームのコミュニケーションに課題があり、より活性化させていきたいと考えました。もうひとつは、新規のプロジェクトチームです。

課題はチームによってさまざまですが、今年特に目立ったのは、新入パートナーをリモートで受け入れなければならないことや、プロジェクトの立ち上げで初めて一緒に仕事をするメンバーとどうコミュニケーションをとっていくのか、そして上下関係を伴う階層をなかなか払拭できないという課題があり、解決のきっかけになれば、というものです。お互いがリーダーシップを発揮するようなチームにするためには、どうすれば良いのかを考えながら実施しました。

今回は、基本のプログラムに加えて、いわゆる管理職の方に事前のヒアリングを実施。プロジェクトチームには管理職は置いていませんが、そのなかでもリードをしていくようなメンバーにヒアリングをして、どのようなチームにしたいのかについてある程度のテーマ設定をしたうえで、内容をカスタマイズして進めました。

チームコーチングのようなスタイルで、チームに設定された目的を改めて共有。そのときにDiSC®を使い、お互いのことを今まで以上に理解した状態で目的を共有し、みんなでどのようなチームになっていきたいのか、ダイアログベースで時間をとって話し合いをしてもらいました。

最初にいくつかのチームで試しに行いましたが、「自分のチームでも実施したい」という声をたくさんいただきました。今もお待ちいただいているチームもあり、順番に実施をしているところです。

 二つめは、心理的安全性ワークショップです。

カルチャーの取り組みもプロジェクトベースで行っていますが、パートナーに対してそれを推進するチームがあります。ここでの課題は、心理的安全性を高めていきたいけれども、そもそも自分たちが心理的安全性の本質の理解ができていないのではないかという点と、理解をしたうえで実際にパートナーへどのようなアプローチをしていけば良いのかという点がありました。

そこで基本のプログラムに加えて、ゲストを交えた心理的安全性の勉強会を実施。そのうえで、「分かりあえない」ことをいかに最初に認知するかが重要ということで、DiSC®を使ったうえでインプットを行いました。「分かりあえなさ」の認知については、環境上の特性、置かれている組織や目標、部門特有の事情などの環境の特性に起因する「分かりあえなさ」と、個人の特性に起因する「分かりあえなさ」があるという整理をして、価値観や優先度の違いによる「分かりあえなさ」をどのように認知したうえでコミュニケーションをとっていくかという点でDiSC®を活用しました。

 心理的安全性とDiSC®を使ってコミュニケーションのとり方をインプットしたうえで、最後に社内でどのようにパートナーにアプローチをしていけば良いのかというプログラム開発を、みんなでブレストをして終わりました。

三つめの事例は、2020年の新卒入社パートナー（社員）研修です。聞いてくださっている方のなかには、新入社員研修を担当されている方もいらっしゃると思いますが、今年はとても大変だったのではないでしょうか。私たちも直前までどうしようかと話し合ったうえで行いましたが、DiSC®を活用したことで上手くいったのでご紹介したいと思います。

課題は三つ。まずは、カルチャーやパートナー像にどうフィットさせていくのかという点です。新人で入ってきたときから、やはりカルチャーやパートナー像をインプットしたいという考えがありましたし、そもそも採用基準にもカルチャーやパートナー像を入れていたので、そこに期待されている方が入ってきています。しかし入社してみたら、カルチャーは変革の途中なので、ギャップを感じて「入社はしたけれどもイメージが違う」ということにはなりたくないと思っていました。

また、専門性やキャリア志向を求めての採用ですが、持っている専門性や志向が皆異なる新入社員に対して、どうやって一つの研修を行っていくかという課題もありました。

そして三つめの課題は、リモートでの研修です。アプローチとしては、研修というタイトルを外し、入社して最初のプロジェクトだという建付けにしました。それぞれがリーダーシップやバックグラウンドの専門性を発揮して、チームでゴールを達成しようという考え方です。私は採用には関わっていませんでしたし、なかには未だに会ったことのないメンバーもいます。完全にリモートにしたので、研修中は一度もリアルで会うことはなく、バーチャルオフィスに出社という形にしました。

研修は、パートナー像を前提に組みました。ウェルカムプログラムというタイトルで行いましたが、研修の際、初めにこのウェルカムプログラムの目的について、新卒で入社してきたメンバーに伝えます。入社されたパートナーの仕事の基盤づくりと早期戦力化支援、およびoneカルチャーとの調和を図るためのオンボーディングであることを、最初に共有しました。

方針として、これは最初のプロジェクトであり、みんながチームメンバーだ、私も先生でも講師でもなくチームメンバーの一人だと伝えました。パートナーに合わせたカリキュラムの最適化ということなので、実際にカリキュラムは最初に作りこまないで、用意したコンテンツをチョイスし、研修のカリキュラム自体をみんなで組み立てていきました。実際に用意したコンテンツは、会社や事業のこと、ビジネスのフレームワークなどのメソッド的なもの、デザイン思考、テクニカルなトレンドやプログラミング、パーソナルスキルとしてキャリア開発などです。パーソナルスキルにDiSC®を入れていますが、こういったものを材料として用意して、「明日はどれをやるか」をみんなで計画して決めていきました。途中でもワークショップやハッカソンのようなことを行い、最後はビジネスプレゼンを、先輩パートナーや役員を投資家だと想定して行うことまでをウェルカムプログラムとして、すべてリモートで行いました。朝、みなさんがバーチャルの会議室に出社をして、ワーク中もずっとつなぎっぱなしで行いました。

 2020年の新入社員研修は、最初からかなりDiSC®を取り入れて行ったので、チームビルディングが早かったですね。私の属性も率直に皆さんに伝えて、「私も上手く使ってください」と言いました。

カルチャー変革3年目の取り組み

田中：続きまして、現在地とこれからについて述べます。

私たちのカルチャーへの取り組みは3年目に入ります。現時点では、弊社のトップから「カルチャー100%のうち、環境づくりのところの49%」と言われています。最後の1年で達成率を上げていくために、いろいろなカルチャーイベントを行っています。

2017年のイベントはONE DAYとしまして、地方も含めて会社の拠点ごとにリアルで実施しました。私もトップと共に拠点を回りました。私たちのoneカルチャーは強制感のないカルチャーですが、浸透させていく移行段階では、強制するのも致し方ないと考え、強制参加で行いました。

 2019年の第2弾はONE LIVEとして、トップや私たちメンバーがスタジオからの生配信を行いました。2019年の1月当時は、まだリモートが進んでいない状況だったので、このようなスタイルは、まだ新しかった記憶があります。この辺りから、人事だけで取り組んでいたものから、いろいろな人の巻き込みがスタートしました。

 今年は、第3弾ONE ONLINEとしてリアルタイム配信を実施。さらに業務上、サポートメンバーはどうしても抜けられませんが、リアルタイムで参加できなくても情報の格差がないように、オンデマンド配信も行っています。第3弾は、イベントの企画自体がプロジェクトベースで、メンバーが集まり役割もそこで決めました。そもそも第1弾、第2弾の頃までは、トップダウンで進めていましたが、第3弾は「浸透させるためには何ができるか」というところから始まり、口コミのような広がり方のイベント化。このやり方自体がoneカルチャーそのものです。

経営戦略としてのカルチャー変革と人事課題

久保田：これらの取り組みは人事が主導となり、経営を巻き込みながら経営アジェンダとアラインさせて、それを実現するためにやってこられたと思います。そのプロセスも重要なポイントだと思いますので、共有していただけますか。

田中：元々カルチャーの取り組み自体が経営戦略の一環であるということで、その流れとHRで課題感があったところがタイミング的にも一致したことがあります。どちらからというよりも、組織的なパートナーに関する課題感と、経営戦略的にいかに持続的に成長させていくか、先が見えないなかでどのようにして事業を作っていくかという点において、やはり組織が重要だとなり、経営層も考え始めたところでした。それがちょうど折り合ったのが、2017年頃でした。今は完全に経営も組織も一体となって進んでいます。

 第1弾のイベントは、いわゆる上層部が壇上から話をするスタイルでした。しかし、第3弾は完全にパートナーが参加型になり、専門性の高いライトニングトーク、事業のピッチなどを行い、アンケート結果も5点満点中4.44でした。これは、会社が主催するイベントの数字だと考えると、結構高いのではないかと思います。

 リモート化が進んだこともあり、今後はよりセルフマネジメントを強化する必要があると思います。自律が先か裁量が先かという話がありますが、私たちのoneカルチャーのなかでは、どちらかというと裁量を先に渡します。「信じているのでやってください」という感じです。しかしアンケートやパートナーの声からも、やはり個人差があると感じています。裁量はほぼ渡していますが、自律は環境が育てると言いますから環境づくりも怠らず、より支援していかなければならないと思っています。そこでセルフマネジメントの向上のために、DiSC®を活用していこうと思います。

 現在、より幅広い目的にDiSC®を活用するワークショップを始めています。今年は、セルフマネジメントコーチングにもDiSC®を使っています。また、360フィードバック/フォワードを仕組み化していくので、そのための関係づくりにDiSC®を使います。そして、チームビルディングもDiSC®を活用し、定期的にアップデートしていくつもりです。2021年にはマイセルフマネジメントとチームマネジメントに、よりDiSC®を活用していこうと考えています。

課題解決のための手段としてのDiSC®アセスメント活用

田中：今回資料をまとめながら感じたことがあります。それは、DiSC®導入が目的ではなく、やはりカルチャーの取り組みがあり、それをパートナーに伝えなければならないというなかで、with Everything DiSC®というソリューションを提供するということです。今では、DiSC®をやりたいというよりも、課題を組織開発的な視点で解決したい、そこにツールとしてDiSC®も使ってほしいという声が多くなっています。DiSC®は、人さえいれば大体はまるという非常にパワフルなコンテンツだと改めて感じました。

バーチャルワークプレイスへの移行には、いくつかの課題があります。場所や距離の課題は、DiSC®を使うことでコミュニケーションがとりやすくなり、解決に向かっているように思えますが、残る課題としては、時差をどう超えるかです。弊社は、グローバルでシームレスに仕事をしているので、時差があるとどうしてもテキストでのコミュニケーションが中心となりますが、ボディランゲージ上も、言葉からにじみ出るDiSC®のスタイルがあるので有効だと思っています。

 最終的に私たちのカルチャーの取り組みは、おそらく所属という概念が薄れて、よりプロジェクトのチームとして集まることになっていきます。会社や所属部門の概念を超えた、組織的なバーチャルワークプレイスが今後必要になってくると思います。そこへの挑戦にもDiSC®が有効だと考えているので、活用していきたいと思います。

 久保田：田中さん、ありがとうございました。

 事業環境の変化に柔軟に対応し、働く人がイノベーティブにワクワクする企業カルチャーに変革させていく、その組織づくりへの挑戦にDiSC®を活用する事例をご紹介いただきました。

2020年12月10日