人事のリスキリング- 企業人事対談から紐解く経営パートナーとしての人事のあり方
- 企業人事対談から紐解く経営パートナーとしての人事のあり方 -
NECマネジメントパートナー株式会社人材開発サービス事業部 エキスパート
名久井 康宏氏
アルヒ株式会社人事部長 兼 秘書室長
西川 昌邦氏
登壇者のご紹介
ゲストスピーカー
NECマネジメントパートナー株式会社 人材開発サービス事業部 エキスパート
名久井 康宏氏
Nakui Yasuhiro
「組織開発と人材育成」を軸にパブリックセクター、プライベートセクター、ノンプロフィットセクターで活動。高等学校教育への越境学習およびプロジェクトマネジメントの導入・開発、企業内教育の立ち上げ、社内講師育成などを経験。その他、成人が学び続ける意味、学び続けることへの阻害要因、ミドル世代にとっての大学院教育の国際比較、戦略的学習力に関心が高い。その一部を共著にて『終身知創の時代 終身雇用から終身知創へ 常に学び続ける新しい生き方（多摩大学出版会2021 ）』として上梓。多摩大学大学院修士課程修了(MBA) 。DiSC®︎認定講師。日本心理的資本協会PsyCapMaster 認定。
ゲストスピーカー
アルヒ株式会社 人事部長 兼 秘書室長
西川 昌邦氏
Saikawa Masakuni
所属企業の2 度の大規模企業合併の経験から「制度作りより人作り」の確信を強め、今も企業の現役の人事責任者として人事戦略と経営戦略をいかに結合させるかを考えながら組織開発、人材育成に注力している。
企業の人事担当者としてキャリアをスタートさせた日本ディジタルイクイップメント株式会社（現 株式会社日本HP）では、採用、給与、人事企画等のスペシャリストとして勤務。その後、コンパック株式会社との合併および日本ヒューレット・パッカード株式会社との企業合併では人事制度統合や企業文化の融合等に携わる。
2003年にマイクロソフト株式会社（現日本マイクロソフト株式会社）にHRビジネスパートナーとして入社。以降約13 年にわたり、組織開発、リーダーシップ開発、人材育成、労務対応等を含めた人事コンサルティング業務に従事。営業・サービス部門のビジネスパートナーチームのマネジメントを長く務め、また労務問題対応チームの責任者としてチームの立ち上げ等にも従事する。
2016 年10 月に現在の所属会社であるアルヒ株式会社に移り、現在同社人事部長 兼 秘書室長。
リーダーシップ開発を含む組織開発や組織診断・パフォーマンス分析等の案件を数多く手がけ、また、大学生を含む若年層へのコミュニケーショントレーニングや若手マネジメントの自律的成長を促すセッション等を提供している。
早稲田大学教育学部教育学科卒業
資格：
・DiSC® 認定トレーナー、The Ken Blanchard Companies Certified Trainer(SLII®)
・ProfileXT®認定資格
・日本キャリア開発協会 認定キャリア・デベロップメント・アドバイザー
所属学会：
・日本労務学会
・産業・組織心理学会
人的資本経営を推進し、事業戦略と組織・人事戦略の連携するためには、従業員が、これからの事業に必要な新たなスキルを、今まで以上の速度で再獲得するよう促す必要があります。そして、それを実現するためには、人事自体にリスキリングが求められるのです。しかし、リスキリングの重要性は分かっていながらも「人事部門でリスキリングを促進させるのは難しい」と考えている方も多いのではないでしょうか。
当セッションでは、NECマネジメントパートナー株式会社 人材開発サービス事業部エキスパート 名久井康宏氏と、アルヒ株式会社 人事部長 兼 秘書室長 西川昌邦氏をお招きし、豊富な人事経験・事業支援の知見を踏まえて、経営を支える人事のあり方について、パネルディスカッション形式で議論が展開されました。
リスキリングは「新しい職業に就くため、あるいは今の業務で必要とされるスキルの大幅な変化に適応するために、必要なスキルを獲得すること」です。世界中で注目されている言葉であり、日本でも政府が力を入れていくことを発表しています。ビジネスの現場でリスキリングを行っていくためには、ハードスキルとソフトスキルの両輪で進めていくことが重要です。また、リスキリングを始める前に、自社はどうありたいのか、土台となる目的を設定することも忘れてはなりません。
セッションでは、HRBP（人事ビジネスパートナー）についても議論が及びました。ミシガン大学教授のDavid Ulrich氏が提唱する「HRの4つの役割」「人材版伊藤レポート2.0」でも、事業部をよく理解する戦略的パートナーとしてのHRBPの重要性が指摘されています。事業部リーダーの相談相手として信頼されるHRBPを育てていくには、企業あるいは事業部ごとにHRBPをどう定義するかが重要です。定義の仕方によって、育て方や必要になるスキルも変わってきます。
また人事に求められる役割の変遷にも言及しました。これまで人事部門の役割は、労務や採用など、タスクによって分けられた問題解決型でした。しかしこれから人事により求められるのは、問題発見型アプローチです。特に、HRBPは実際に現場で起きていることから問題を発見し、解決していくのが役割であるため、これまでの人事の役割とは明確に異なります。問題発見型の人事になっていくためには、現場とのコミュニケーション能力や、物事を整理して、わかりやすく提示する言語化能力が非常に重要なのです。
人事には「これを学んだら良い」というような決められたものはなく、企業ごとの経営・人事戦略に応じて、必要なスキルを学ばなくてはなりません。ありたい姿に対して「学び続ける力」が人事には必要であるという指摘が印象的でした。
これからの人事は人材データを活用し、ストーリーを語ることが大切です。すでにデータを活用している企業では、労務情報やエンゲージメントなどの把握に使われています。またそれだけではなく、一人ひとりのパーソナリティや能力を測定するアセスメントデータも着目されています。人材アセスメントを活用する場合も、単純に測定ツールとして使って、人材を「見える化」するだけでは上手くいきません。在りたい姿に対して、ストーリーを描き、それを実現するための手段として、人材アセスメントを活用したデータを使うことがポイントです。
リスキリングやHRBPの知識を深め、人事は何を学ぶべきかを解説した当セッションの詳細は、下記の動画にてご覧いただけます。経営戦略や事業部と連動した人事組織をつくり、信頼されるHRBPを組織内で育成したいとお考えの方は、ぜひ動画をご視聴ください。
動画申し込みURL：https://survey.hrdgroup.jp/zs/6kBqs3
2023年01月26日
